Se reglamentó la ley Celíaca

Las necesidades de los pacientes celíacos adquirieron así rango de derechos, a través de la reglamentación de la Ley N° 26.588, firmada por la primera mandataria.
Mejor calidad de vida
La medida apunta a garantizar a los pacientes, alrededor de 500.000 en el país, mejores estándares de calidad alimentaria y el acceso a un diagnóstico oportuno, detalla el comunicado de prensa de Presidencia de la Nación.
La celiaquía es una enfermedad intestinal crónica que se caracteriza por la intolerancia al gluten, una proteína que se encuentra en el trigo, la avena, la cebada y el centeno (T.A.C.C).
Se trata de una afección hereditaria y autoinmunitaria que debilita la capacidad del intestino para absorber los nutrientes en forma adecuada, provocando síntomas intestinales, retraso de crecimiento en niños, retraso del desarrollo y de la pubertad, y talla baja, entre otras afecciones.
Además de los cereales mencionados, también tienen gluten algunos alimentos industrializados y distintos medicamentos que lo utilizan como excipiente, convirtiéndose esto en un problema para las personas celíacas.
La esperada ley
La Ley N° 26.588 declara de interés nacional la atención médica de la enfermedad celíaca, al igual que la investigación clínica y epidemiológica; la capacitación profesional en la detección temprana, diagnóstico y tratamiento de la enfermedad; y la difusión y el acceso a los alimentos libres de gluten.
El Estado nacional, a través del ministerio de Salud de la Nación, apunta a generar una estrategia para contribuir a la detección y el tratamiento de la enfermedad y favorecer el control de los alimentos.
Para ello, la cartera sanitaria creó en 2007 el Programa Nacional para la Detección y Control de la Enfermedad Celíaca, con el objetivo de -tal como lo establece la ley- difundir la prevención, promover una alimentación saludable, favorecer la detección temprana de la enfermedad y el control de los alimentos.
En el proceso de reglamentación de la Ley Celíaca, la Comisión Nacional de Alimentos, Conal, avanzó en 2010 en la definición de los alimentos libres de gluten (sin T.A.C.C), que consta en el Código Alimentario Argentino, los cuales deben contener hasta 10 mg. por kilo de alimento, para ser considerados como tales y poder ser consumidos por pacientes celíacos.
Así, la Argentina se transformó en la nación con el más alto estándar de calidad alimentaria para los enfermos celíacos, ya que en la mayoría de los países el valor es de hasta 20 mg. por kilo de alimento.
Asesoramiento y orientación
Además se desarrollaron Guías Nacionales para el Diagnóstico y Tratamiento de la Enfermedad Celíaca.
Las guías contienen la descripción de la enfermedad, los síntomas que pueden presentarse en las distintas etapas de la vida, los métodos diagnósticos, el tratamiento a seguir y consejos sobre alimentación, como precauciones a tener en cuenta a la hora de preparar los alimentos o comer fuera de la casa.
Estos consejos y otros como qué comer en los festejos de cumpleaños o qué ofrecer cuando tenemos un invitado celíaco a cenar, pueden encontrarse en la página web del ministerio de salud,  http://www.msal.gov.ar/celiacos/
La promoción del diagnóstico en los hospitales es otra de las políticas de esta estrategia, a través de la cual el ministerio entrega kits de diagnóstico en 95 nosocomios de todo el país.
La celiaquía
Se estima que en la actualidad existen alrededor de 500.000 pacientes celíacos en la Argentina. No obstante, el Primer Estudio Multicéntrico Poblacional de Prevalencia de la Enfermedad Celíaca en Pediatría determinó que la presencia de la patología en niños es mayor: 1 de cada 79 chicos es celíaco, lo que representa una prevalencia del 1,20 %, mientras que en adultos es de 1 celíaco cada 167 personas. El estudio fue realizado a niños y adolescentes de todo el país, de entre 3 y 16 años, durante 2008 y 2009.
La investigación de la Comisión Nacional Salud Investiga, dependiente de la cartera sanitaria, descubrió además que esta enfermedad está presente de manera más significativa en las mujeres y que el 90% de los casos se halló en niños mayores de 6 años.
El principal problema para los celíacos muchas veces no es el tratamiento sino el diagnóstico. Al presentarse como un cuadro clínico complejo, la celiaquía puede remitir a otras enfermedades que producen dificultades para un diagnóstico temprano.
Lo que se puede consumir
A continuación se detallan, divididos en grupos, los que se pueden consumir:
Cereales: arroz, maíz, harina de mandioca, de papa, de soja y sus derivados, como así también premezclas elaboradas con harinas permitidas.
Este grupo constituye la principal fuente de hidratos de carbono, que proveen la energía suficiente que nuestro cuerpo necesita para aprovechar el resto de los nutrientes.
Verduras y frutas: incluye todos los vegetales y frutas en su estado natural y las envasadas que se encuentren dentro del listado de alimentos para celíacos. Ofrecen vitaminas, minerales, fibra y agua.
Leche, yogurt y quesos: deberán seleccionarse aquellos incluidos en el listado de alimentos aptos para celíacos. Este grupo aporta proteínas de muy buena calidad, vitamina A y calcio, importantes para formar y fortalecer huesos y dientes.
Carnes y huevos: incluye todas las carnes (de vaca, ave, cerdo, cordero, conejo, pescados, mariscos, vísceras, liebre, etc.) y huevos. Aportan proteínas y hierro.
Fiambres y embutidos: se recomienda consumirlos con moderación, y sólo los permitidos.
Aceites y grasas: aceites, manteca, crema de leche, etc. Elegir sólo las marcas permitidas. Se recomienda el consumo de maníes, almendras, nueces y semillas.
Azúcar y dulces: incluye azúcares simples y refinados como azúcar, dulces, miel, golosinas, amasados de pastelería, galletitas y bebidas azucaradas. Sólo podrán incorporarse aquellos dulces que no contengan gluten y se encuentren en el listado de alimentos aptos para celíacos.
Agua: beber 2 litros de agua por día. Un consumo menor al necesario puede dañar la salud y alterar el funcionamiento de órganos, como los riñones.
A su vez se recomienda evitar la contaminación. Un alimento libre de gluten puede contaminarse por estar en contacto con alimentos que lo contienen o al ser manipulados con utensilios que previamente estuvieron en contacto con alimentos con TACC.
Logo identificatorio
La Conal, en la que tienen participación las carteras sanitaria, de Agricultura, y la secretaria de Comercio, definió un logo oficial y dos optativos para la identificación de los alimentos libres de gluten.
En esta decisión intervinieron además las autoridades bromatológicas de las distintas jurisdicciones del país y las asociaciones de enfermos celíacos que trabajan en el tratamiento de la problemática. De hecho, el proceso de elección de logos identificatorios fue puesto en consulta pública.
El distintivo de los alimentos es muy importante ya que es la marca de seguridad para quienes tienen que consumir estos alimentos.

Fuente: iProfesional.com

Para la Justicia, violar un correo electrónico es delito federal

La Cámara del Crimen ratificó que la violación de un correo electrónico es un delito de competencia federal, ya que según la legislación y la jurisprudencia un e-mail es igual que una carta de correo convencional.

Así lo resolvieron los integrantes de la Sala Sexta de la Cámara del Crimen, Marcelo Lucini y Mario Filozof, al destrabar una cuestión de competencia entre un juzgado de instrucción y otro federal.

De acuerdo a la agencia DyN, el caso está vinculado con la violación del correo electrónico de una menor de edad, cuya identidad esta agencia mantendrá en reserva.

La causa recayó inicialmente en el juzgado de instrucción número uno, a cargo del juez Miguel Salvá, quien entendió que su colega del fuero federal Sergio Torres debía hacerse cargo de la investigación.

La Cámara, citando legislación de sanción reciente y fallos de la Corte Suprema, entendió que "el presunto acceso ilegítimo a una cuenta de correo electrónico podría configurar una violación de correspondencia, cuestión de exclusiva competencia del fuero de excepción".

Fuente: iProfesional.com

La Corte condenó por "fraude laboral" al Ministerio de Trabajo

La Corte Suprema de Justicia confirmó un fallo por el cual el Ministerio de Trabajo y la Universidad de Buenos Aires (UBA) deberán indemnizar a una empleada que fue despedida de manera considerada arbitraria porque estuvo siete años como pasante.
El máximo tribunal ratificó un fallo de la Sala V de la Cámara del Trabajo, por el cual sostuvo que "el Estado había mantenido de manera fraudulenta un aparente contrato de pasantía para evitar incorporar" a la empleada " a su planta permanente y reconocerle la protección laboral contra el despido arbitrario que ello implicaba", consigna la agencia DyN.
Según consta en el fallo, se trata del caso de María Laura González Dego, quien firmó con el Ministerio de Trabajo y la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA un convenio de asistencia técnica para desarrollar tareas en el Tribunal del Servicio Doméstico, lo que realizó durante siete años de manera ininterrumpida.
La Cámara sostuvo que la empleada desarrolló "tareas propias y permanentes de la administración pública, sin ser sometida a un régimen jurídico específico y distinto del personal de planta permanente", lo que no se ajustó a las normas de pasantías ni de empleo público.
El fallo fue apelado por el Ministerio y la UBA, pero los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Enrique Petracchi, Juan Carlos Maqueda y Carmen Argibay rechazaron la presentación.
"Los cuestionamientos formulados por los recurrentes en orden a la calificación del nexo jurídico litigioso resultan insustanciales", señalaron los magistrados, que citaron un precedente anterior de la Corte en la materia.

Fuente: iProfesional
Fallo completo: Aquí

Proyecto Régimen para Empleadas Domésticas

Este miércoles, la Cámara de Diputados tendrá la primera sesión del año. Si bien 2011 estará marcado por la campaña electoral, que se coronará en las elecciones presidenciales de octubre, los legisladores consensuaron que intentarán sesionar, al menos, una vez al mes para tratar temas no conflictivos.

El presidente de la comisión de Trabajo, Héctor Recalde, confirmó que está todo dispuesto para que este miércoles la Cámara baja de media sanción al Estatuto para trabajadores de casas particulares.

El nuevo régimen apunta a equiparar los derechos de las empleadas domésticas con los del resto de los trabajadores, y ya tuvo dictamen de comisión de Trabajo y de Familia de la Cámara baja en agosto del año pasado.

Recalde, quien también es asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT), calificó esta iniciativa como "una cuestión de Estado" debido a que actualiza "un decreto de 1956" y coloca en "situación de igualdad a todos los trabajadores".
De acuerdo a los datos oficiales provistos por el Ministro de Trabajo, Carlos Tomada, hay casi un millón de empleadas domésticas, de las cuales el 90% no está registrado.
El proyecto, enviado al Congreso por el Poder Ejecutivo, busca reemplazar el estatuto previsto en el decreto ley vigente desde 1956, y fue consensuado en una reunión conjunta entre las comisiones de Familia y Trabajo.

Entre los cambios, se acordó ampliar las clasificaciones de los trabajadores contemplados en la norma y se buscó mejorar la redacción de la iniciativa original.
El proyecto, que se debatirá este miércoles en el recinto, determina, además, que el Ministerio de Trabajo de la Nación será la autoridad de aplicación de la norma, algo que había sido cuestionado por legisladores de la Coalición Cívica.
En ese sentido, Recalde explicó que "no puede ser otro que la cartera laboral" la que se encargue de reglamentar la norma.
La propuesta incluye al personal de limpieza y de mantenimiento de una casa particular pero también a los acompañantes o cuidadores no terapéuticos de personas enfermas o con discapacidad.
Los diputados también acordaron la modalidad con retiro y sin retiro y, en ese sentido, fijaron una cantidad mínima de 12 horas de descanso que debe existir entre una jornada laboral y otra.
Establecieron la prohibición de contratar menores de 16 años para tareas domésticas, en contraposición con el decreto vigente que fijaba en 14 esa edad. Se incluyó, asimismo, un régimen de licencias (embarazo, maternidad, entre otras) similar al establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, que no estaban consideradas en la legislación actual.
"Lo que buscamos es la igualdad entre los empleados domésticos, sean mujeres u hombres, y tener en cuenta  que los empleadores también son trabajadores", añadió Recalde.

Por otra parte, se determinó que los empleadores tendrán 120 días para regularizar la situación de sus contratados a partir de la reglamentación de la ley.

"En esta legislación, damos una serie de compensaciones a la trabajadora que se convierte en empleadora. Pero, anticipándonos y para evitar fraudes, hablamos del ingreso del grupo económico", explicó Recalde.
Puntos clave de la iniciativa

De convertirse en ley, quienes realicen esta actividad verán incrementados sus derechos laborales y podrán gozar del preaviso, la indemnización por despido y las vacaciones, entre otros beneficios incluidos en la Ley 20.744.
Con respecto al tratamiento previsional - impositivo de dichas empleadas, la iniciativa no contempla ninguna modificación significativa.
Cuadro de situación
En sus orígenes, el trabajo doméstico era denominado como "servicio", evolucionando en un sistema jerárquico y contemplando dicha actividad como servidumbre ya que la misión de toda trabajadora doméstica era servir a sus patrones, que impartían un trato discriminatorio, de desigualdad y humillaciones, sin valorar su labor con salarios mínimos, sin ninguna protección ni derechos que ejercer.
En 1927, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) consideró la situación de los trabajadores domésticos en el Convenio 24 al promover el seguro obligatorio de enfermedad con un alcance más amplio.

Más tarde, en 1934, dicho organismo internacional planteó en una conferencia la idea de hacer un instrumento especial que reglamentara algunas condiciones laborales del empleo doméstico.
Varias legislaciones trataron este tema en la Argentina, entre ellas la Ley 11.317 que regulaba el trabajo de mujeres y menores y la Ley 12.265 que diferenciaba entre servicio doméstico y trabajo con motores fijos o móviles.
El régimen actual se encuentra contemplado en el decreto 326/1956.
 "El proyecto de ley que se tratará este miércoles, mejora las condiciones de protección del trabajo doméstico ya que intenta equiparar los derechos de éstos con los demás trabajadores que se encuentran amparados por la Ley de Contrato de Trabajo", sostuvo Andrea Fabiana Mac Donald, abogada especialista en derecho del trabajo.
Además, indicó que establece igualdades y elimina -en parte- la discriminación y aislamiento de los trabajadores domésticos, para que puedan ejercer sus derechos cuando los mismos fueren afectados o violados como cualquier trabajador común.
Otros proyectos laborales con media sanciónVarias son las propuestas parlamentarias que ya cuentan con media sanción, en alguna de las dos cámaras del Congreso, entre las laborales, las que tienen más chances de ser sancionadas este año, las más destacadas son las siguientes:
1) Reducción de la jornada laboral: la Cámara de Diputados aprobó una iniciativa por la cual estará prohibido reducir la jornada de trabajo sin causas que lo ameriten. Por ello, las empresas ya no podrán fragmentarla, de acuerdo a sus necesidades productivas. Esto significa que no podrán recortarla sin mediar causas extremas o relacionadas con el rubro del empleo en cuestión.
2) Incremento de las multas en caso de empleo en negro o registración deficiente: se propone modificar la Ley 25.323, que establece que las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo sean aumentadas al doble en estos casos.
El proyecto propone que las compañías paguen un resarcimiento equivalente al de un despido sin causa, por falta de registración de los empleados o si estos estuvieran en situación irregular.
Asimismo, dicho resarcimiento no tendría tope y resultaría adicional a las indemnizaciones que pudieran derivarse de la quiebra del empleador, fuerza mayor, entre otros.
Los legisladores buscan extender la protección que establece la Ley 25.323 para quienes estén amparados por la LCT hacia los dependientes comprendidos en diferentes estatutos como, por ejemplo, construcción, encargados de edificios, periodistas, entre otros.
Glauco Marques, socio de Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, destacó que "si se llega a transformar en ley, el incremento se extenderá a cualquier indemnización y rubro salarial, sin contemplar el motivo por el cual el empleador pudo dejar de haber abonado esos conceptos".
3) Ampliación del régimen de licencias por maternidad o paternidad: la iniciativa fue aprobada por el Senado. Apunta a extender la protección contra despido arbitrario a los padres, durante un determinado período anterior y posterior al nacimiento.
En la actualidad, las madres son las únicas que cuentan con dicha protección.
Además, toda empleada madre de un lactante podrá disponer a su elección de una hora de lactancia en el transcurso de la jornada de trabajo, pudiendo usar este descanso ya sea en forma entera dentro de la jornada, dividiéndolo en dos períodos, o postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el término de la jornada laboral.
4) Prohibición de trabajar sábados y domingos: el proyecto, aprobado por la Cámara alta, pretende que no se presten tareas laborales entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, con excepción de aquellas situaciones previstas legalmente, que conllevarán, además del pago del incremento del 100% de la jornada, el otorgamiento de un franco compensatorio para el empleado a partir de la semana subsiguiente.

Fuente: iProfesional.com

Presentan proyecto que restringe la contratación de empleados de empresas de servicios eventuales

Una iniciativa busca que las compañías usuarias tomen mayores recaudos a la hora de buscar trabajadores para cubrir necesidades específicas. Los expertos advierten que, de aprobarse el texto propuesto, por deficiencias en la redacción podría verse incrementada la litigiosidad.
  
   Sin embargo, ese tema no es nuevo. De hecho, en el Congreso ya circulan diversos proyectos para modificar el artículo 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que regula a este tipo de contratación, y que apuntan a extender aún más la responsabilidad de las compañías que contraten empleados por medio de esta metodología.

En la actualidad, el decreto que reglamenta la norma prevé que la empresa usuaria siempre debe respetar una proporción razonable y justificada para la contratación de trabajadores eventuales, y por vía de la negociación colectiva se deben establecer las pautas que permitan determinar los límites para cada actividad.

Tanto la reglamentación como la LCT pretenden evitar el uso abusivo o fraudulento de esta modalidad.

El año 2011 comenzó movido en cuanto a la presentación de iniciativas parlamentarias de todo tipo. Pero, en materia laboral, una de ellas es de especial interés para las compañías que amplían su planta con trabajadores de empresas de servicios eventuales.

En este sentido, cabe recordar que, en estos casos, la contratación de personal debe cumplir insoslayablemente con el requisito objetivo relativo a la "eventualidad" de las tareas.
Iniciativa polémica
En este contexto, el proyecto presentado por los diputados oficialistas Juan Mario Pais y Francisco Plaini plantea que el trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva respectiva y deberá ser remunerado de igual forma que los trabajadores permanentes de la compañía usuaria.

Además, agrega un párrafo donde indica que "en los casos que no existan las razones objetivas previstas en la reglamentación, que justifiquen la contratación de trabajadores a través de empresas de servicios eventuale,s o que las mismas no se encuentren habilitadas por la autoridad de aplicación, determinará que sea aplicable la solidaridad prevista en el segundo párrafo del artículo 29 de la presente ley".

De esta manera, los empresarios que tengan que contratar empleados a través de firmas de servicios eventuales deberán constatar que la misma se encuentre habilitada por el Ministerio de Trabajo.

El proyecto está redactado de la siguiente manera:

De acuerdo a los impulsores, esta clase de contractos, muchas veces "encubren  diversas modalidades de fraude laboral o tercerización fraudulenta ya que... pese a las previsiones legales los trabajadores provistos perciben salarios inferiores" -la ley y el decreto reglamentario obligan a pagar iguales salarios que los que liquidan a sus trabajadores las empresas usuarias".

Los legisladores, además, señalan que "constituye una práctica muy extendida la de jornalizar a los trabajadores provistos a las empresas usuarias, pese a que en la mayoría de los convenios colectivos aplicables el salario se determina mensualizado".

Y señalan que la otra violación grave de la ley se da en el supuesto en que "no existan las causas objetivas extraordinarias que habilitan la contratación" por lo que se precarizan situaciones permanentes.

"El uso (o más bien abuso) de las empresas (agencias) de servicios eventuales como intermediarias... "es una realidad de llamativas proporciones en nuestro mercado laboral, siendo probablemente uno de los tipos de fraude más desenmascarado en el fuero laboral, donde se han reiterado las sentencias que exigen como requisito esencial la eventualidad de las tareas para considerar lícita la contratación a través de estas empresas intermediarias", concluyen.


Repercusiones
Los especialistas no muestran un solo punto de vista en cuanto a la iniciativa.

Osvaldo di Tullio, socio del estudio di Tullio, Rolando & Asociados, está a favor del proyecto, ya que asegura que tiende a erradicar el fraude laboral.

Sin embargo, estima que la forma en que se redactó resultó ambigua, por ejemplo, donde indica que "..no existan las razones objetivas previstas en la reglamentación ..." porque puede generar en el futuro confusiones que derivarán en conflictos judiciales.

"Sería conveniente agregarle que los jueces podrán, en caso de conflicto, y en cada caso en particular, analizar las razones que justificaren o no la contratación de trabajadores a través de empresas de servicios eventuales", sostiene.

En tanto, Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho Laboral de elDial.com se queja por el proyecto ya que "importa mayores rigideces en la contratación cuando justamente el camino debería ser inverso: facilitar los mecanismos que permitan la contratación de los trabajadores, ya sea en forma directa o a través de una empresa de servicios eventuales".

"Este tipo de modificaciones únicamente incrementa la litigiosidad laboral en desmedro de políticas activas de empleo y contratación", alerta.

Para el consultor Alejandro Chamatropulos, "el proyecto apunta, fundamentalmente, a achicar el margen para actuar con fraude en estas situaciones".

"En sí, no agrega nuevos contenidos al sistema vigente pero busca "dejar en claro" el estrecho margen de tolerancia que se tendrá en estas situaciones", explica.

Y recomientda a los empresarios que deseen contratar por estas vías de tercerización que verifiquen "que las agencias que contacten se encuentren expresamente habilitadas para funcionar como servicios eventuales".

De lo contrario, su posición quedará más comprometida aún.

Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, advierte que "este proyecto de reforma es totalmente innecesario".

"El decreto 1694/06 estableció nuevos requisitos para la utilización de esta modalidad contractual y la justicia laboral mantuvo una jurisprudencia clara y restrictiva sobre el particular", enfatiza.

"Basta mencionar el plenario de la Cámara del Trabajo "Vásquez, c/ Telefónica de Argentina y otro" por el cual la empresa usuaria puede ser considerada la empleadora directa de los trabajadores contratados a través de empresas de servicios eventuales cuando no se reúnan los requisitos previstos en la norma reglamentaria", aclara el experto.

"El problema de fondo es que las compañías necesitan recurrir a la contratación de trabajadores por un tiempo determinado para cubrir sus necesidades lógicas y transitorias de personal pero la legislación restringe esta posibilidad generando un problema muy serio porque las empresas continúan con estas necesidades de contratación a pesar que la legislación se empecine en desconocerla", destaca Adrogué.

"Cualquier desconocedor de la problemática laboral podría sostener que esto es flexibilización del trabajo pero esta pretensión es un error importante", indica.

"Está claro que todos los trabajadores y empleadores deben ingresar los impuestos al trabajo a los organismos de recaudación y que todas las relaciones laborales deben estar correctamente inscriptas y denunciadas", explica.

"Aquí se trata de fijar reglas claras que permitan a las empresas contratar trabajadores por un plazo determinado para atender las necesidades propias de la generación y mantenimiento de fuentes laborales que, aun cuando sean transitorias, también deben ser consideradas fuentes laborales", concluye el socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala.

La voz de las empresas de servicios eventuales
Ricardo González, director de Pullmen, firma dedicada a proveer trabajadores eventuales, sostiene que esos empleados "representan cerca del 0,50% de la Población Económicamente Activa (PEA) mientras que el conjunto de trabajadores tercerizados por empleadores que no poseen las habilitaciones pertinentes representa más del 3%".

"Imagino que el legislador se ocupó en perfeccionar las normas dedicadas a las empresas de servicios eventuales, pero de ninguna manera es aceptable que este proyecto de norma intente impedir fraudes pues éstos nunca existieron y jamás existirán en una relación totalmente transparente e imitable para tantos trabajadores tercerizados que no hallan protección en ningún proyecto de avanzada", afirma González.

"El legislador omite que está vigente el Convenio 181 de la OIT destinado a agencias privadas de empleo del que Argentina es signataria, en un gobierno democrático, también sus sindicatos y los vinculados directamente al mundo del trabajo", añade.

"Sólo falta que el Congreso ratifique la firma nacional. Curiosamente este proyecto ni menciona dicho convenio y recuerda uno viejo, perimido y superado por los cambios en el mundo", agrega.

Además, asevera que las no habilitadas no son de servicios eventuales y debería aplicársele el artículo 30 de la ley 20.744 (de subcontratación) y no el 29 bis.

El director de Pullmen destaca que las empresas del rubro entregan una garantía en el Ministerio de Trabajo para ser habilitadas, por lo que si un empleado tiene algún inconveniente, ya de por sí debería estar tranquilo por estar cubierto por la mencionada garantía.

"Es necesario avanzar en una modernización de la legislación vigente a la luz de los cambios, mutaciones y adecuaciones del trabajo a la época actual", sostiene, y concluye: "Debemos sentarnos las partes a imaginar normas actuales que no sólo protejan al que trabaja sino que estimulen a la generación de nuevos puestos de trabajo".


Fuente: iProfesional.com

La lucha contra la trata de personas

La Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, a cargo de la ministra Carmen Argibay, y la Procuración General de la Nación, representada por su procurador general Esteban Righi, firmaron un convenio de cooperación para implementar acciones conjuntas tendientes al correcto abordaje desde la Justicia de los procesos vinculados a la trata de personas con fines de explotación sexual.

El acuerdo tuvo lugar  este miércoles, a las 10, en la sala de videoconferencias del Alto Tribunal -Talcahuano 550, cuarto piso-.

La Oficina de la Mujer y la Unidad Fiscal de Asistencia en Secuestros Extorsivos y Trata de Personas (UFASE) han elaborado material de capacitación para abordar este delito, herramienta que podrá ser utilizada mancomunadamente por ambas instituciones, expresa el acuerdo. El proyecto ha recibido apoyo y financiación de Naciones Unidas.

Cabe recordar que la Unidad de Capacitación de la Oficina de la Mujer puso en marcha en 2010 un novedoso instrumento de concientización en género (en formato papel y soporte audiovisual) para trabajar en talleres de reflexión. El material es utilizado por más de 100 capacitadores/as, integrantes de los superiores tribunales de justicia provinciales, las cámaras federales y nacionales y los tribunales de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, quienes están encargados de replicar el modelo en sus respectivas jurisdicciones.

Los protocolos desarrollados para los talleres están destinados a tres sectores diferentes: magistrados, funcionarios y personal administrativo. En este último caso, también se implementó un sistema de capacitación a distancia, desarrollado en colaboración con la Escuela Judicial dependiente del Consejo de la Magistratura de la Nación.

Talleres en simultáneo

En tanto, tribunales de todo el país realizaron este miércoles jornadas de trabajo en talleres para introducir la perspectiva de género en el Poder Judicial, en el marco de una iniciativa de la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de Justicia la Nación.

Los objetivos de la iniciativa son impulsar un proceso de incorporación de la perspectiva de género tanto en la prestación del servicio de justicia como en el ámbito de las relaciones laborales que su ejercicio involucra.

Fuente: http://www.cij.gov.ar/nota-6284-La-Corte-firmo-este-miercoles-un-convenio-para-reforzar-la-lucha-contra-la-trata-de-personas.html

Indemnizan por daño moral a empleado que sufrió estrés por el cambio de condiciones laborales

Para la Justicia, el resarcimiento debe ir más allá del tarifado en las leyes laborales, ya que, de lo contrario, los dependientes quedarían desprotegidos.
El trato que los superiores dispensan a sus empleados se convirtió en un factor clave dentro de las compañías.

Sucede que, en caso de no ser el adecuado, se le podría ocasionar al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido.

En ese contexto, es probable que el trabajador no sólo reclame una indemnización por despido sin causa sino, además, un resarcimiento especial por el perjuicio sufrido.

Y aun cuando la enfermedad como, por ejemplo, el stress no esté incluida en el listado de enfermedades profesionales -establecido en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo-, los jueces, de todos modos, podrían condenar a la firma a pagar una compensación por este motivo.

Así las cosas, es cada vez más frecuente encontrarse con sentencias donde los jueces deben resolver reclamos por violencia laboral, ya sea por mobbing, acoso moral y sexual, discriminación y otras figuras que no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Es importante señalar que el mobbing o acoso laboral tiene como dificultad la acreditación de los hechos relatados por el trabajador, por lo que es una tarea ardua para los profesionales demostrar qué sucedió realmente y, para los magistrados, evaluar las pruebas aportadas a la causa, dado que no existe una ley que regule esta figura.

Es por ello que, en estas situaciones, cobran relevancia las pericias médicas. Por ejemplo, algunas de las referencias que deben contener los dictamenes periciales se vinculan con la degradación sicológica sufrida por la víctima durante el hostigamiento, los maltratos sicológicos frecuentes de parte del jefe hostigador, el cambio de tareas frecuentes, el aislamiento de parte del acosador y de sus compañeros de trabajo, entre otras cuestiones.

Hace pocos días, la Justicia ordenó indemnizar por daño moral a un empleado que se había considerado despedido porque le cambiaban constantemente sus condiciones laborales, lo cual había desencadenado en un pico de estrés.
Para los jueces, frente a reclamos de esta naturaleza, el resarcimiento del dependiente debía ir más allá del tarifado en las leyes laborales.

Demasiados cambios
El trabajador se colocó en situación de despido con fundamento en el ejercicio abusivo del "ius variandi", (facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente las condiciones del contrato trabajo) y en la falta de reconocimiento e incorporación de sumas percibidas como remunerativas.
Sucede que el dependiente sostenía que había llegado a una  situación de incertidumbre, en la que-a su entender- lo había colocado la empresa, que le había producido un cuadro de estrés tal que tuvo que romper el vínculo laboral. Y éste fue el reclamo que hizo llegar a la Justicia y que motivó una demanda solicitando al juez interviniente las respectivas indemnizaciones.
El juez de primera instancia hizo lugar a dicha demanda y condenó a la compañía a abonar la indemnización por despido incausado y la reparación por daño moral respectiva. Entonces, ambas partes se presentaron ante la Cámara.

El trabajador se quejó por la suma fijada en concepto de preaviso e integración del mismo, ya que aducía que no se habían tenido en cuenta en el cálculo del aguinaldo y también se quejó porque el magistrado no hizo lugar a la multa prevista en el artículo 80 de la LCT, por la falta de certificado de trabajo, y por el monto destinado a resarcir el daño moral.

En tanto, la empresa apeló por la valoración de las pruebas presentadas, ya que el juez de primera instancia consideró acreditado que incurrió en un ejercicio abusivo del "ius variandi". Además, cuestionó la procedencia del rubro daño moral.

En este escenario, los camaristas consideraron acreditado que existió un ejercicio abusivo en el cambio de condiciones laborales, llevado a cabo por el empleador. Para ello tuvieron en cuenta la declaración de un testigo, desestimando los que presentó la empresa, por la precisión en los datos que proporcionó. Destacaron que los testimonios de los declarantes, aportados a la causa por la firma, eran contradictorios.

En tanto, remarcaron que la empresa incurrió en una irregularidad laboral al no registrar algunas sumas percibidas por el empleado en concepto de reintegro de gastos -avaladas con sus respectivos comprobantes- y que ello justificó la decisión rupturista del empleado.
Daño moral
En cuanto al rubro daño moral, los magistrados indicaron que -de las constancias aportadas- surgía como debidamente acreditado que el empleado sufrió el hostigamiento psicológico llamado mobbing, "padeciendo un trastorno por estrés Post traumático que incidió en su vida familiar y le ocasionó una incapacidad laborativa fijada en el 30 por ciento".

La empresa sostuvo que el régimen indemnizatorio establecido en la LCT es tarifado y -como regla general- omnicomprensivo de todas las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria de un contrato de trabajo.

Los jueces destacaron que "la actitud asumida por la empleadora contemporáneamente a la ruptura del vínculo excedió el ámbito contractual".

"En efecto, las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del trabajo prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores", se lee en la sentencia.

Dado que la compañía incurrió en una actitud de hostigamiento y de violencia moral contra el empleador, que provocó un trastorno por stress post traumático que trascendió a su vida familiar y de relación, obligaron a la firma a que el trabajador sea resarcido en los términos del artículo 1078 Código Civil.

Dicho artículo indica que "la obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima".

En base a estos argumentos, ratificaron el monto de la condena en concepto de daño moral, ya que el mismo resultaba "equitativo y adecuado a la naturaleza de los hechos comprobados y al grado de incapacidad fijada por la experta".

En cuanto a la base tomada para el cálculo del preaviso e integración, más la incidencia del aguinaldo sobre ambos, los jueces indicaron que "para el cálculo de dichos rubros no se puede perjudicar al trabajador quitándole beneficios que le hubieran correspondido, si se le hubiese dado el preaviso y el vínculo hubiese durado hasta el vencimiento de éste".

Con respecto a la procedencia de la multa prevista en el artículo 80 de la LCT, el pedido fue rechazado ya que el trabajador no cumplió con los plazos de espera para efectuar la intimación, que le imponían las normas vigentes.

En total, teniendo en cuenta todos los rubros, la indemnización se fijó en $282.303,70 más intereses.
Voces
"El mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso que, en muchos casos, no es advertido por sus compañeros de trabajo, ni por la víctima", indicó la especialista Andrea Mac Donald.

"Es por ello que los testimonios vertidos por dichos compañeros de trabajo pueden dar una exposición de los hechos, pero se encuentran condicionados a las presiones de la propia empresa de que no revele determinados acontecimientos ocurridos en la organización", agregó.

"A veces, resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento, que sufre con frecuencia la víctima, se da en un ámbito cerrado. A eso se suma el temor de los compañeros de la víctima y el que puedan tener de ser despedidos", indicó.

"Se hace cada vez más habitual la aparición de reclamos laborales por incapacidad, generada supuestamente por enfermedades no previstas en el listado establecido por el Comité Mixto Permanente constituido en el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo, tal como ocurre con el síndrome de "burn out" o el stress laboral, entre otros", indicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"El nuevo marco legal se flexibilizó y le asigna al juez la posibilidad de ponderar restrictivamente la apertura de ese listado cuando el trabajo configura una causa generadora de dicha dolencia incapacitante, mas allá de que pueda resultar o no concausa", concluyó.

Por Sebastian Albornos
Fuente: iProfesional.com : http://legales.iprofesional.com/notas/112001-Indemnizan-por-dao-moral-a-empleado-que-sufri-estrs-por-el-cambio-de-condiciones-laborales